Tijdschriftissue 1 2016

Backlash en het glazen plafond

• geschreven door Sanne Nauts & Daniel H.J. Wigboldus

Waarom zijn er zo weinig vrouwen in topposities? En waarom vinden mensen vrouwelijke leiders vaak onaardig? In dit artikel wordt onderzoek besproken dat een antwoord probeert te geven op deze vragen. Voor vrouwelijke leidinggevenden kan het lastig zijn om zowel aardig als competent gevonden te worden, maar ook bescheiden mannen hebben het niet altijd even gemakkelijk!

Afbeelding van Freeimages (https://www.freeimages.com/photo/glass-ceiling-1503792), (https://www.freeimages.com/license)

Volgens de Verenigde Naties is Nederland het meest egalitaire land ter wereld; sinds jaar en dag staat ons land op de eerste plaats van de VN-wereldranglijst voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen (VN, 2013). Ondanks deze gouden medaille voor gendergelijkheid zijn vrouwen ook in Nederland sterk ondervertegenwoordigd in topposities. Zo is slechts 5 procent van de leden van de Raad van Bestuur van grote bedrijven vrouw en 14 procent van de hoogleraren (SEOR, 2012; Stichting Beauvoir, 2012).

Er zijn legio verklaringen voor het gebrek aan vrouwelijke leidinggevenden waar zowel binnen als buiten de wetenschap over wordt gespeculeerd. Zo zouden vrouwen bijvoorbeeld niet willen, te veel in deeltijd werken, de verkeerde studies kiezen of last hebben van het zogenoemde old-boys netwerk. Wetenschappelijk onderzoek naar het backlash-effect voegt hier een verklaring aan toe: vrouwelijke leiders worden vaak onaardig gevonden en worden daarom minder vaak aangenomen. Veel mensen geven aan vrouwen die leiderschapsgedrag vertonen dominant, arrogant en egocentrisch (“bitcherig”) te vinden. Dit komt de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt voor leidinggevenden niet ten goede (Rudman, Moss-Racusin, Phelan & Nauts, 2012).

Vrouwen die solliciteren voor een leidinggevende positie bevinden zich in een lastig parket. Als ze zich bescheiden opstellen en relaties met anderen benadrukken, worden ze aardig gevonden maar niet competent. Gedragen ze zich assertief en onderstrepen ze wat ze bereikt hebben, dan worden ze weliswaar capabel gevonden maar niet aardig. In beide gevallen hebben ze minder kans om aangenomen te worden dan mannen die zich precies hetzelfde gedragen. In een klassieke studie naar dit backlash-effect (Rudman, 1998) kregen proefpersonen filmpjes te zien van een mannelijke of vrouwelijke sollicitant. Deze sollicitant beantwoordde vragen op een bescheiden manier ("Euhm, ik ben best goed in..."), of op een assertieve manier ("Ik ben extreem goed in..."). De vrouwen in de filmpjes gaven exact hetzelfde antwoord op de vragen als de mannen maar werden toch minder vaak aangenomen. Het maakte hierbij niet uit of de beoordelaar een man of een vrouw was: zowel mannen als vrouwen beoordeelden mannelijke sollicitanten positiever dan vrouwelijke sollicitanten.

Wanneer vrouwen solliciteren op een leidinggevende positie bevinden ze zich op een smalle evenwichtsbalk: ze moeten competent zijn, maar ook aardig en als ze ook maar een beetje te bescheiden of te assertief zijn, is er het risico dat ze niet worden aangenomen. Het stereotype beeld dat veel mensen van vrouwen hebben, is dat ze aardig en warm zijn, maar ook dat ze minder leiderschapscapaciteiten hebben dan mannen. Om aan te tonen dat ze voldoende competent zijn voor een leidinggevende positie moeten vrouwen dit stereotype beeld actief ontkrachten. Dit kunnen ze doen door zich assertief te gedragen, maar als ze dat doen dan ondervinden ze dus last van het backlash-effect en vinden mensen ze onaardig, dominant, arrogant en egocentrisch. Die negatieve evaluatie leidt er niet alleen toe dat assertieve vrouwen minder snel worden aangenomen dan assertieve mannen, maar ook dat vrouwelijke leiders te maken kunnen krijgen met sabotage door hun ondergeschikten. Wanneer proefpersonen moesten samenwerken met een competente vrouwelijke leider gaven ze haar minder informatie die noodzakelijk was om goed te kunnen functioneren dan wanneer ze met een mannelijke leider moesten samenwerken (Rudman e.a., 2012).

Waarom houden veel mensen niet van assertieve, vrouwelijke leiders? Hoe komt het dat mannen zich meer assertief en dominant gedrag kunnen permitteren dan vrouwen? Sommige theorieën, zoals de Rol Congruentie Theorie (Eagly & Karau, 2002), suggereren dat assertief gedrag niet van vrouwen verwacht wordt en mensen het daarom als iets negatiefs zien. Volgens de Status Incongruentie Hypothese is er meer aan de hand en draait het ook om status (Rudman e.a., 2012). In de maatschappij hebben mannen als groep meer status dan vrouwen, onder andere doordat ze vaker een positie met veel status bekleden[MS1]  en meer verdienen (Nederlandse mannen verdienen één euro voor iedere 80 cent die een vrouw verdient; SCP, 2012). Vrouwelijke leiders die zich assertief gedragen bedreigen deze gender status quo. Volgens de theorie hebben veel mensen een onbewuste motivatie om de gender status quo te beschermen omdat deze hen duidelijkheid en veiligheid biedt (Jost & Kay, 2005). Door negatief te reageren op vrouwelijke leiders worden deze vrouwen terug op hun plek gezet en blijft de status quo in stand. Mensen straffen vrouwelijke leiders als het ware af zodat het beeld dat ze van de wereld hebben in stand kan blijven. Overigens kunnen volgens deze theorie ook mannen last hebben van backlash. Zo worden bijvoorbeeld bescheiden of bange mannen onaardig gevonden omdat ook zij de gender status quo bedreigen (Moss-Racusin, Phelan & Rudan, 2010; Nauts, Rudman, Langner & Wigboldus, 2013).

Is er dan helemaal geen hoop voor vrouwelijke leidinggevenden en bescheiden of bange mannen? Gelukkig wel. Backlash lijkt grotendeels te verdwijnen wanneer mensen zich veilig voelen, bijvoorbeeld als ze net iets positiefs hebben gelezen over hun land. Dat veilige gevoel zorgt ervoor dat mensen toleranter worden ten opzichte van dominante vrouwen en zwakke mannen (Nauts e.a., 2013; Rudman e.a., 2012). Voor vrouwelijke leidinggevenden is er ook nog een tweede mogelijkheid, al vergt die optie aardig wat oefening op de evenwichtsbalk. Weten vrouwelijke sollicitanten namelijk de perfecte balans te vinden tussen bescheiden en assertief gedrag, dan maken ze net zoveel kans op die felbegeerde baan als een man (Rudman & Glick, 2001).

Literatuurlijst

Erasmus School of Economics (2012). Nulmeting wettelijke streefcijfers vrouwen in de top. Rotterdam: Tanis, O., & Zandvliet, K.

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573-598.

Jost, J. T., & Kay, A. C. (2005). Exposure to benevolent sexism and complementary gender stereotypes: Consequences for specific and diffuse forms of system justification. Journal of Personality and Social Psychology, 88, 498–509.

Nauts, S., Rudman, L.A., Langner, O., & Wigboldus, D.H.J. (2013). Gillende mannen, boze vrouwen: Backlash en het selectief onthouden van gender-atypisch gedrag. ASPO, Jaarboek Sociale Psychologie.

Rudman, L.A. (1998). Self-promotion as a risk factor for women: the costs and benefits of counterstereotypical impression management. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 629-645.

Rudman, L. A., & Glick, P. (2001). Prescriptive gender stereotypes and backlash toward agentic women. Journal of Social Issues, 57, 743-762.

Rudman, L. A., Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E., & Nauts, S. (2012). Status incongruity and backlash effects: Defending the gender hierarchy motivates prejudice against female leaders. Journal of Experimental Social Psychology, 48, 165-179.

Sociaal Cultureel Planbureau (2012). Emancipatiemonitor 2012. Den Haag: Merens, A., Hartgers, M. & Van den Brakel, M.

Stichting Beauvoir (2012). Monitor vrouwelijke hoogleraren 2012. Groningen: Gerritsen, M., Verdonk, T., Visser, A., & Van der Sanden, J.

Verenigde Naties (2013). United Nations Development Program, table 4: Gender Inequality Index. Beschikbaar op https://data.undp.org/dataset/Table-4-Gender-Inequality-Index/pq34-nwq7.