Tijdschriftissue 1 2026

Burn-out beter begrijpen: naar een balans tussen energiegevers en energievreters

• geschreven door Idhuna Degryse, Femke Legroux, Tim Vantilborgh & Sara De Gieter

In april 2025 stond het politieke landschap van Nederland even op stelten: partijleider Pieter Omtzigt verliet na 21 jaar de politiek om te focussen op zijn gezondheid, nadat bij hem een burn-out werd vastgesteld. Jarenlange werkdruk en te weinig herstelmomenten hadden hun tol geëist. Onderzoek toont aan dat een opeenstapeling van burn-outklachten kan uitmonden in een klinische burn-out. Welke signalen gaan hieraan vooraf? En hoe kan een burn-out worden voorkomen?

Afbeelding verkregen met toestemming van de auteur.

Het verhaal van Pieter Omtzigt is helaas geen uitzondering. Hij is niet de eerste politicus, en zeker niet de eerste werknemer, die door aanhoudende burn-outklachten gedwongen wordt om een stap terug te zetten en zich te richten op herstel. Recente cijfers bevestigen dit beeld (Vzinfo, 2023): 31,5 procent van de Nederlandse werknemers zegt ooit burn-outklachten te hebben ervaren en 20 procent valt langdurig uit als gevolg van aanhoudende stress op het werk. Burn-out is dus geen zeldzaam fenomeen, maar een realiteit die veel mensen treft in uiteenlopende sectoren en rollen. Dat roept uiteraard vragen op: kunnen we eerder ingrijpen, voordat klachten verergeren? Hoe herkennen we subtiele en minder subtiele alarmsignalen? En wat gebeurt er precies wanneer de balans tussen energiegevers en energievreters langdurig zoekraakt?

Wie goed uitgerust is, start ’s ochtends met een volle batterij: je springt uit je bed, klaar om aan de dag te beginnen. Maar naarmate de uren voorbij tikken, verandert die energie. Eindeloze e-mails, een strakke deadline of een conflict met collega’s kunnen je uitputten (energievreters). Tegelijk kan een inspirerend overleg met collega’s je weer opladen, net zoals een korte wandeling of positieve feedback krijgen (energiegevers). Die mix van energiegevers en energievreters ziet er voor iedereen anders uit. Voor de ene werknemer voelt een gevarieerd takenpakket als een bron van motivatie, terwijl het voor de ander juist aanvoelt als chaos en drukte. Het gaat dus niet om de taak of werkkenmerken op zich, maar om hoe die aansluiten bij iemands noden en omstandigheden.

Aan het einde van de werkdag kun je bovendien je batterij weer opladen: met rust, ontspanning, een goed gesprek of een fijne hobby. Dat herstel is geen luxe, maar een noodzaak om weer in balans te komen. Als die herstelmomenten te kort worden of zelfs ontbreken door lange werkdagen, tijdsdruk of het overslaan van pauzes, merk je dat je batterij steeds sneller en verder leegloopt. Eerst door subtiele signalen: je concentratie hapert af en toe, je bent sneller geïrriteerd, je slaapt slechter. Maar als werkstress blijft aanhouden en de disbalans blijft bestaan, verschuift tijdelijke vermoeidheid naar aanhoudende uitputting. Op zo’n moment hoor je mensen weleens zeggen: “Ik heb een burn-out.” Maar wat bedoelen ze daar eigenlijk mee?

Wat is burn-out?

Hoewel de term burn-out al jaren bestaat, is er nog steeds geen eenduidige definitie. Wel zijn er klachten die vaak terugkeren bij zo’n burn-out. Zo kan iemand bijvoorbeeld helemaal geen energie meer hebben (‘uitputting’), zich niet goed kunnen concentreren (‘cognitieve ontregeling’), sneller geïrriteerd zijn (‘emotionele ontregeling’) en zich minder betrokken voelen op het werk (‘mentale distantie’) (Schaufeli et al., 2020).

Belangrijk om te benadrukken is dat burn-outklachten zich niet altijd bij iedereen op dezelfde manier uiten. Uitputting is bijvoorbeeld een kernklacht die veel mensen herkennen, maar andere signalen kunnen sterk variëren in samenstelling, intensiteit en vorm. Zo kan de ene persoon deadlines vergeten, terwijl de andere eerder bedrukt rondloopt. Ook lichamelijke klachten zoals hoofdpijn of misselijkheid komen vaak voor, meestal als gevolg van (extreme) uitputting. De naaste omgeving kan soms ook gedragingen of signalen opmerken die er voordien niet waren, zoals snelle irritaties of hevige emotionele reacties.

Van burn-outklachten naar burn-out

Toch betekent het opmerken van één of meerdere aan burn-out gerelateerde klachten over een langere periode nog niet automatisch dat er sprake is van een burn-out. Het is perfect mogelijk dat de klachten door tussentijdse herstelmomenten weer afnemen. Dit is anders bij een klinische burn-out, waarbij de klachten zich zodanig hebben opgestapeld dat ze blijven aanhouden en herstel uitblijft. Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen burn-outklachten en een klinische burn-out omdat een aangepaste begeleiding nodig is voor elk van beide (Van Dam, 2021). Zo kunnen werknemers met milde burn-outklachten geholpen worden met relatief beperkte aanpassingen op de werkvloer, zoals het beter afbakenen van de werkuren of werktaken. Een klinische burn-out daarentegen vraagt doorgaans veel meer tijd, waarin rust en ruimte voor reflectie centraal staan. In dat herstelproces is ondersteuning van professionele zorgverleners wenselijk, bijvoorbeeld door een psycholoog die psycho-educatie biedt en reflectie en vaardighedenontwikkeling begeleidt, en door een bedrijfsarts die de terugkeer naar de werkvloer helpt voorbereiden.

Voor een burn-out bestaat er momenteel nog geen officiële medische diagnose. De World Health Organization (WHO, 2019) vermeldt burn-out enkel als een werkgerelateerd fenomeen en niet als een medische aandoening, waardoor de diagnose niet altijd makkelijk wordt gesteld. Dit neemt niet weg dat burn-out een aanzienlijke groep werknemers treft, wat zich vertaalt in groeiende burn-outcijfers en een hoge nood aan manieren om dit te voorkomen.

Dat een burn-outdiagnose zo complex is, komt doordat er discussie bestaat over welke meetinstrumenten en definities het meest geschikt zijn om burn-out in kaart te brengen (Demerouti, 2024). Verschillende vragenlijsten leggen andere accenten: de ene focust vooral op uitputting, de andere op verminderde productiviteit. Bovendien is er internationaal geen consensus of burn-out een aparte mentale aandoening is of eerder een vorm van overspanning of depressie.

Die onduidelijkheid heeft gevolgen op meerdere niveaus. Voor werknemers bepaalt het of hun klachten erkend worden en of ze toegang krijgen tot begeleiding of aangepaste werkvoorwaarden. Voor organisaties beïnvloedt het hoe ziekteverlof wordt geregistreerd en hoe preventie beleid wordt vormgegeven. En voor de maatschappij vertaalt het zich in statistieken over langdurige uitval en de kosten die daarmee gepaard gaan. Burn-out is dus niet alleen een persoonlijke uitdaging, maar ook een vraagstuk dat ingebed is in bredere werk- en maatschappelijke structuren. Hoe we burn-out definiëren en meten, heeft directe gevolgen voor hoe we ermee omgaan, van individuele begeleiding tot beleid en preventie.

Burn-out als een samenspel van factoren

Burn-out heeft zelden één oorzaak. Het is eerder een resultaat van een voortdurende wisselwerking tussen werkomstandigheden en persoonlijke kenmerken. Persoonlijke eigenschappen zoals perfectionisme, sterke betrokkenheid of moeite om grenzen te stellen kosten op zich al veel energie, maar worden pas echt risicovol wanneer ze samenkomen met een veeleisende (werk)context. Een werknemer met perfectionistische neigingen kan bijvoorbeeld goed functioneren in een gestructureerde omgeving, maar raakt sneller uitgeput wanneer hij terechtkomt in een chaotische organisatie waar deadlines elkaar voortdurend opvolgen. Omgekeerd kan iemand die van nature flexibel en stressbestendig is beter omgaan met hoge werkdruk, zeker wanneer er voldoende steun en autonomie aanwezig zijn.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe deze factoren op elkaar inwerken en welke impact ze hebben op de balans tussen energiegevers en energievreters. Het Job Demands–Resources Model (JD-R, Bakker & Demerouti, 2014) helpt dit proces beter te begrijpen. Het stelt dat burn-out ontstaat door een disbalans tussen werkeisen (‘job demands’) en hulpbronnen (‘job resources’). Werkeisen zijn factoren die energie kosten, zoals hoge werkdruk, voortdurende deadlines of het gevoel dat fouten maken niet toegestaan is. Hulpbronnen zijn factoren die energie geven, zoals het krijgen van positieve feedback, steun van collega’s of zelf beslissingen kunnen nemen. Wanneer werkeisen langdurig zwaarder doorwegen dan hulpbronnen, vergroot dat het risico op burn-outklachten.

Recente aanvullingen (Bakker et al., 2022) op het model laten bovendien zien dat burn-out geen eenvoudig proces is van te veel werkdruk naar uitputting. Het gaat vaak om een wisselwerking tussen factoren. Wanneer iemand bijvoorbeeld door hoge werkdruk vermoeid raakt, kan die vermoeidheid ertoe leiden dat die persoon ook minder efficiënt werkt. Dat zorgt dan weer voor nóg meer druk en stress, wat de klachten nog doet toenemen. Zo kan iemand in een vicieuze cirkel terechtkomen. Daarnaast spelen persoonlijke hulpbronnen (‘personal resources’ in het JD-R model) een grotere rol dan vroeger werd gedacht. Eigenschappen zoals veerkracht, optimisme en zelf vertrouwen kunnen helpen om tijdelijk met hoge werkeisen om te gaan. Ze werken als een soort buffer: iemand die veerkrachtig is, kan sneller herstellen na een zware dag. Maar ook deze eigenschappen kunnen de aanhoudende negatieve effecten van werkeisen niet steeds neutraliseren.

Daarnaast kunnen kenmerken zoals doorzettingsvermogen of een sterke betrokkenheid een tweesnijdend zwaard zijn op de werkvloer. Een gemotiveerde werknemer haalt veel voldoening uit zijn werk, maar loopt het risico er niet meer van los te komen. Iemand die gewend is om door te bijten en fysieke klachten te negeren, kan bergen werk verzetten, maar blijft ondertussen de klachten opstapelen tot de uitputting de bovenhand krijgt. Wanneer daar nog een onvoorziene stressor bijkomt, zoals een slepend conflict, financiële zorgen of een moeilijke gezinssituatie, kan dit de druppel zijn die de emmer doet overlopen, waardoor de persoon een burn-out ontwikkelt (Schaufeli et al., 2020; Van Dam, 2021).

Ook de werkomgeving speelt een belangrijke rol. Werknemers die weinig autonomie ervaren of niet goed weten wat er van hen verwacht wordt, geven vaker aan last te hebben van burn-outsymptomen (De Beer et al., 2025). Sociale relaties zijn minstens zo bepalend: een conflict kan de sfeer snel ondermijnen en energie wegzuigen (Smith et al., 2018). We zien bijvoorbeeld dat werknemers met veel vrijheid in hun job meer burn-outklachten ontwikkelen wanneer de organisatie minder ondersteuning biedt.

Voorkomen is beter dan genezen

Bestaan er manieren om vroegtijdig in te grijpen? Burn-out voorkomen is minstens zo belangrijk als het begrijpen ervan. Op de werkvloer kunnen organisaties initiatieven nemen die vermijden dat werknemers in het rood gaan. Denk aan het vroegtijdig herkennen van burn-outklachten, een persoonlijke aanpak en het stimuleren van een warme teamsfeer. Daarnaast kunnen de werkeisen haalbaar gehouden worden door bijvoorbeeld duidelijk te communiceren over verwachtingen, werk- en privétijd te begrenzen of in te zetten op een realistische planning. Zulke maatregelen helpen om de batterij van werknemers opgeladen te houden.

Tegelijkertijd kunnen werknemers zelf ook stappen zetten. Door hun werk actief vorm te geven zodat het beter aansluit bij hun energiebronnen en behoeften, een proces dat bekendstaat als ‘job crafting’, kunnen ze kleine aanpassingen maken in hun taken, manier van samenwerken of werkwijze. Zo wordt het werk niet alleen draaglijker, maar ook betekenisvoller. Organisaties kunnen werknemers hierin ondersteunen door hen meer inspraak te geven en mee te betrekken bij het organisatie beleid.

Daarnaast kunnen werknemers leren om alarmsignalen sneller op te merken en voldoende ruimte te maken voor herstelmomenten. Specifieke trainingen, zoals mindfulness of lichaamsgerichte oefeningen, kunnen hierbij helpen. Verder kunnen werknemers voldoende tijd uittrekken voor slaap, beweging en zelfzorg. Ook investeren in hobby’s, familie of vrienden helpt om de balans te herstellen. Zo geven voormalige burn-outpatiënten aan hoe ze hun ervaring omzetten in nieuwe inzichten en acties, zoals meer aandacht voor een goede werk-privébalans, het sneller inroepen van hulp en het durven uiten van emoties.

Het resultaat is een gedeelde verantwoordelijkheid: organisaties zetten zich in om een gezond werkklimaat te faciliteren, terwijl werknemers binnen deze context hun energie in balans proberen te houden. Je kan als collega daarbij ook anderen beschermen door alert te zijn voor signalen, jezelf begripvol op te stellen en mee te bouwen aan een ondersteunende omgeving.

Onderzoek wijst uit dat zowel werkgerichte als persoonsgerichte interventies nodig zijn om burn-outklachten aan te pakken en een klinische burn-out te voorkomen, en dat een combinatie van beide vaak het meest effectief is (Demerouti, 2024). Om de stijgende burn-outcijfers tegen te gaan, is het belangrijk om de puzzelstukken van persoon en werkomgeving in elkaar te passen, zodat de balans tussen energiegevers en energievreters weer in evenwicht wordt gebracht.

Referentielijst

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job Demands-Resources theory. In C. Cooper & P. Chen (Eds.), Wellbeing: A complete reference guide (pp. 1-64). Chichester, UK: Wiley-Blackwell. https://doi.org/10.1002/9781118539415.wbwell019

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2022). Job Demands–Resources Theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 25–53. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-053933

De Beer, L. T., Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., De Witte, H., Glaser, J., Kaltiainen, J., ... & Morin, A. J. (2025). The burnout-depression conundrum: investigating construct-relevant multidimensionality across four countries and four patient samples. Psychology & Health, 40(8), 1358-1385. https://doi.org/10.1080/08870446.2024.2321358

Demerouti, E. (2024). Burnout: a comprehensive review. Zeitschrift Für Arbeitswissenschaft,78(4), 492–504. https://doi.org/10.1007/s41449-024-00452-3

Schaufeli, W. B., Desart, S., & De Witte, H. (2020). Burnout Assessment Tool (BAT)— Development, Validity, and Reliability. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(24), 9495. https://doi.org/10.3390/ijerph17249495

Smith, T. D., Hughes, K., DeJoy, D. M., & Dyal, M. A. (2018). Assessment of relationships between work stress, work-family conflict, burnout and firefighter safety behavior outcomes. Safety science, 103, 287-292. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2017.12.005

Van Dam, A. (2021). A clinical perspective on burnout: diagnosis, classification, and treatment of clinical burnout. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(5), 732–741. https://doi.org/10.1080/1359432x.2021.1948400

Vzinfo. (2023). Ziekteverzuim. Geraadpleegd op 4 december 2025, van https://www.vzinfo.nl/ziekteverzuim

World Health Organization. (2019). International classification of diseases for mortality and morbidity statistics (11th Revision). https://icd.who.int