Duurzame inzetbaarheid; wat is dat?

Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is je vast niet ontgaan. In het nieuws komt vaak genoeg voorbij dat het belangrijk is om hierin te investeren en ook menig HR-nieuwsbrief benadrukt het belang ervan. De term spreekt voor velen tot de verbeelding, maar wat is het nu eigenlijk?

Afbeelding van Fauxels via Pexels

In de wetenschappelijke literatuur is er tot nu toe weinig overeenstemming over hoe je duurzame inzetbaarheid het beste kunt definiëren. De meest gebruikte definitie komt van Van der Klink et al. (2016) die stelt dat duurzame inzetbaarheid het resultaat is van kansen en voorwaarden die nodig zijn voor werknemers om "met hun werk een waardevolle bijdrage te leveren, nu en in de toekomst, met behoud van hun gezondheid en welzijn" (p. 74). Hoewel deze definitie veel gebruikt wordt en een aantal belangrijke bijdragen aan de literatuur heeft gemaakt, is er nogal wat discussie over deze definitie (Fleuren et al., 2016). Bovendien blijven er verschillende definities in de literatuur gebruikt worden.                                                                                                                                         

Om een overzicht te krijgen van alle verschillende visies op duurzame inzetbaarheid, zijn recentelijk negen omschrijvingen van duurzame inzetbaarheid met elkaar vergeleken 
(Fleuren et al., 2020). In dit werk wordt gesteld dat voor een goede definitie moet worden gekeken naar de afzonderlijke termen “duurzaam” en “inzetbaar”. Hierbij kan worden gesteld dat ‘inzetbaar’ betekent dat iemand het vermogen heeft om te functioneren op het werk en binnen de arbeidsmarkt. Dit vermogen – iemands inzetbaarheid – wordt het best beschreven aan de hand van verschillende aspecten. Zo kan worden gedacht aan iemands gezondheid, iemands welzijn en hoe goed iemands competenties aansluiten op wat gevraagd wordt op het werk en binnen de arbeidsmarkt. Deze ‘inzetbaarheid’ is dan duurzaam te noemen wanneer ze niet afneemt over de tijd (en liefst groeit). ‘Duurzaam’ betekent namelijk dat een bron wordt aangesproken voor een bepaald nut – zoals een medewerker die wordt ingezet voor werk – maar dan wel op zo’n manier dat deze bron er zelf geen schade van ondervindt (Fleuren et al., 2020).                                                                                

Iemands duurzame inzetbaarheid wordt beïnvloed door verschillende factoren in iemands werksituatie. Individuele kenmerken, maar ook omstandigheden op team, organisatie of maatschappelijk niveau hebben invloed op iemands inzetbaarheid (Fleuren et al., 2020). Zo zal het voor mensen met een fysiek zware baan, meer uitmaken hoe fysiek gezond ze zijn en voor mensen met een afstand tot de huidige arbeidsmarkt zijn er weer andere eigenschappen belangrijk om te kunnen functioneren in werk dan voor mensen die al lang werken (Fleuren, 2019). Duurzame inzetbaarheid kan dus verschillen tussen personen in dezelfde situatie, maar ook verschillen voor een persoon in verschillende situaties. Duurzame inzetbaarheid is naar alle waarschijnlijkheid niet statisch, maar eerder de uitkomst van een samenloop van omstandigheden.

Naar verwachting zal de wetenschap zich voorlopig nog wel even bezighouden met het verfijnen van het concept duurzame inzetbaarheid. Maar wat kunnen we er dan in de tussen tijd mee? Aangezien zoveel factoren een rol spelen voor iemands inzetbaarheid is het belangrijk dat zowel de werkgever als werknemer een rol nemen in het behouden of verbeteren ervan. Een werkgever is zelfs op basis van de Arbowet en het Arbobesluit verplicht om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de medewerkers door beleid te voeren dat gericht is op het beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting 
(Burdorf et al., 2011; Robroek et al., 2011). Door risico-inventarisaties en evaluaties kan de werkgever in de gaten houden hoe het met de duurzame inzetbaarheid staat en maatregelen treffen waar nodig. Denk bijvoorbeeld aan het verminderen van energievreters (belastende taken) en ruimte bieden voor energiegevers (bijvoorbeeld autonomie, verbondenheid met collega’s, leer- en ontwikkelmogelijkheden).                                                            

Een recente review in de ouderenzorg laat zien dat het belangrijk is dat wanneer interventies op de werkvloer ingezet worden, dat deze zich dan specifiek richten op een onderdeel van duurzame inzetbaarheid 
(Heijkants et al., 2022). Om gezondheid van zorgmedewerkers te verbeteren lijkt het meest effectief om interventies in te zetten die zich richten op het fysieke vlak (zoals een bewegingsprogramma op werk of een voetmassage). Interventies gericht op kennis en vaardigheden zijn vaak effectief in het verhogen van kennis en vaardigheden. Dat klinkt logisch, maar het blijkt dat interventies op werk die tot doel hebben om de vitaliteit (energie en motivatie) van medewerkers te verhogen, hier vaak helemaal niet op gericht zijn. Bijna alle studies die geen significant effect op vitaliteit lieten zien, richtten zich vooral op het verbeteren van de werkplek of de kennis/vaardigheden van de werknemer. Ter illustratie: een onderwijs interventie kan effectief zijn in het verbeteren van kennis/vaardigheden van medewerkers, maar heeft zelden een bijkomend effect op het welzijn of de stress van werknemers (vitaliteit). Hoewel de review ging over een specifieke doelgroep lijkt de volgende boodschap voor iedere werkgever van toepassing: investeer expliciet in wat je wilt verbeteren, want de focus van de interventie blijkt belangrijk voor de effectiviteit (Heijkants et al., 2022).                                                                                                                            

Naast de werkgever, is de rol van de medewerker ook ontzettend belangrijk. Om samen met een werkgever te komen tot goede duurzame inzetbaarheid is het van belang dat je als werknemer gemotiveerd bent om de kansen en mogelijkheden binnen het werk op te pakken en dat je open staat voor het blijven leren en ontwikkelen 
(Burdorf et al., 2011). Het begint vaak met een open gesprek over jouw werkervaring. Ben jij momenteel aan het werk en denk je wel eens na over hoe jij je voelt in je werk? Door je hier over uit te spreken kan er gekeken worden welke factoren in het werk voor jou belangrijk zijn om jouw werk zo lang en met zoveel plezier mogelijk vol te houden. Natuurlijk kan jouw werkgever aan jou vragen hoe het met je gaat, maar schroom niet om zelf het gesprek te initiëren. Want wat iemand niet weet, kan ook niet veranderen!  
 

Referenties

Burdorf, A., Weel, A., Beumer, P., Van der Sluis, S., & Robroek, S. (2011, November 1). Wat is duurzame inzetbaarheid? https://www.arbokennisnet.nl/kennisdossiers/organisatie/duurzame-inzetbaarheid/

Fleuren, B. B., de Grip, A., Jansen, N. W., Kant, I., & Zijlstra, F. R. (2016). Critical reflections on the currently leading definition of sustainable employability. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(6), 557–560. https://doi.org/10.5271/sjweh.3585

Fleuren, B. P. I. (2019). Caught somewhere in time: Conceptualizing, measuring, and predicting sustainable employability[Doctoral Thesis, Maastricht University]. https://doi.org/10.26481/dis.20190627bf

Fleuren, B. P. I., de Grip, A., Jansen, N. W. H., Kant, Ij., & Zijlstra, F. R. H. (2020). Unshrouding the Sphere from the Clouds: Towards a Comprehensive Conceptual Framework for Sustainable Employability. Sustainability, 12(16), 6366. https://doi.org/10.3390/su12166366

Heijkants, C. H., De Wind, A., Van Hooff, M. L. M., Geurts, S. A. E., & Boot, C. R. (2022). Effectiveness of Team and Organisational Level Workplace Interventions Aimed at Improving Sustainable Employability of Aged Care Staff: A Systematic Review. https://link.springer.com/article/10.1007/s10926-022-10064-5

Robroek, S., Burdorf, A., Beumer, P., Van der Sluis, S., & Weel, A. (2011). Dossier Duurzame Inzetbaarheid (p. 42). https://www.arbokennisnet.nl/kennisdossiers/organisatie/duurzame-inzetbaarheid/download/

Van der Klink, J. J., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R., Abma, F. I., Brouwer, S., & van der Wilt, G. J. (2016). Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(1), 71–79. https://doi.org/10.5271/sjweh.3531